Tudod-e még, mit tanultál tavaly nyáron?
Vajon hogyan boldogul a néhány évvel ezelőtt végzett informatikus egy idén megjelenő alkalmazással, amely teljesen új alapokra helyezi a munkáját? Kitől tanulja meg egy 40 éves irodai dolgozó, hogy hogyan végezze a feladatait egy frissen kialakított papírmentes irodában? Hogyan szakíthat időt egy felsővezető arra, hogy rálátást nyerjen a folyamatosan változó EU-s és hazai jogrendre? Kinek kell fizetnie ezeknek a szakembereknek a továbbképzését? Miből fog mindez megtérülni? Olyan kérdések ezek, melyekkel hamarosan mindenkinek szembe kell néznie.
A technológiai fejlődés üteme olyan mértéket ért el, ami a jelen szaktudását már a közeljövőben is teljesen értéktelenné teheti. Különösen igaz ez a gazdaság vezető iparágaiban, de mára a hagyományos szektorokban dolgozók sem érezhetik magukat teljes biztonságban. A fejlődés ugyanis nem csupán a termékek/szolgáltatások előállításával kapcsolatos technológiákat érinti, hanem az értéklánc elemei közötti koordinációt is fenekestül forgatja fel. Azok a vállalatok, akik nem tanulják meg alkalmazni az új koordinációs mechanizmusokat, épp úgy a vállalaton belüli, mint a piaci koordináció során, kieshetnek a gazdaságot felépítő értéktermelő láncokból. Különösen igaz ez azokban az új EU tagországokban, melyek alacsony hatékonyságukat eddig alacsony bérszínvonallal ellensúlyozták, hogy megőrizzék nemzetközi versenyképességüket. Ezeknek az országoknak, köztük Magyarországnak is, nem csupán azt a szédítően gyors sebességet kell elérniük a tudás újratermelésében, mely a fejlett ipari országokra jellemző, hanem még annál is nagyobbat, hogy utol tudják érni őket.
A tudás felértékelődik
A modern humánerőforrás menedzsment által működtetett kompetencia menedzsment folyamatosan gondozza a vállalaton belüli szaktudást. Ennek legfőképp stratégiai okai vannak, hiszen a ma gazdaságában a vállalatok egyre inkább megszabadulnak fizikai értékeiktől. Ha alvállalkozók sokaságával hetek alatt felépíthető egy működő értéktermelő lánc, a gépek és ingatlanok piaci versenyben elfoglalt fontossága egyértelműen csökken. Az ügyfelekért folyó versenyt ehelyett inkább az emberi erőforrásban megtestesülő tudás, tapasztalat és információ dönti majd el. Aki rendelkezik ezekkel, az nyeri el a vevő kegyeit, és így hozzájuthat a megfelelő termelőeszközökhöz is, amiket ma már egyre inkább alvállalkozók működtetnek. Éppen ezért, a tudás versenyképes szinten tartása az egyik legfontosabb érdeke a vállalatoknak.
Az a jövőkép azonban természetesen minden realitást mellőz, hogy néhány évente a szakemberek felállnak a székükből, és egy időre újra az iskolapadban találja magát. Ennél sokkal hatékonyabb és emberközpontúbb megoldást tesz lehetővé éppen az a technológiai fejlődés, amely szükségessé tette a folyamatos tanulást.
E-learning - tanulás munka mellett
Az e-learning tulajdonképpen interneten keresztül szervezett távoktatás is lehetne, de jóval több annál. Több annál, hiszen állandó és közvetlen kapcsolatot teremt az oktatóval és a többi hallgatóval, valamint az interneten elérhető hatalmas tudásbázissal is, amit a Weben publikált dokumentumok és az online elérhető szakemberek jelentenek. Több annál, abból a szempontból is, hogy az elektronikus tananyagok interaktivitásuk folytán már önmagukban is forradalmasítják a tanulást. A megszokott lineáris olvasás helyett, a szövegbe ágyazott hyperlinkek és multimédiás dokumentumok hálózatán keresztüli haladás jobban megfelel a csapongó kíváncsiság igényeinek, mint a hagyományos tankönyvek. Több annál, hiszen a hallgató a munkavégzés közben felmerülő kérdéseire is perceken belül választ kaphat, tehát a tanulás térben és időben beolvadhat a munkavégzés folyamatába.
Bár tanuláson a legtöbbünknek az iskolás évek jutnak eszünkbe, az e-learning keretein belüli vállalati oktatások sokszor teljesen más területekre fókuszálnak, mint amit az oktatási rendszerben megszokhattunk. A belső képzések ugyanis a vállalat „emlékezetét” is szolgálják. Az a tudás és tapasztalat, ami a gyakorlati munka során halmozódik fel egy-egy szakemberben, az értéket képvisel, amit át kell adni például az újonnan érkező kollégáknak. Lehet ez a tudás egy gép gyárilag nem dokumentált pontos kezelési útmutatója, vagy egy ügyfélről több év alatt összegyűjtött információ épp úgy, mint egy tapasztalati úton kialakult üzleti folyamat.
Mindezt a rengeteg, naponta újratermelődő tudást folyamatosan el kell juttatni a megfelelő emberekhez. Ez a belső képzési tevékenység a kulcs ahhoz, hogy a cégek rugalmasan alkalmazkodni tudjanak a külső üzleti környezetükhöz. Az e-learning ezt a folyamatot turbózza fel azzal, hogy megszabadítja a hallgatókat és az oktatókat a fizikai kötöttségeiktől, valamint platformot kínál a kollaborációra, az egymástól tanulásra, a közösen épített tudásbázis fejlesztésére.
Problémák
Az e-learning természetesen nem csodaszer. Két alapvető probléma is felmerülhet vele kapcsolatban, melyek kezelése nélkül sokat veszíthet az értékéből.
Vizsgáztatás. Mivel egy esetleges munkahelyi vagy más helyszínről történő távoli vizsgáztatás során lehetetlen ellenőrizni, hogy valóban a hallgató jelentkezett-e be a rendszerbe, mint ahogy azt sem lehet kiküszöbölni, hogy nem megengedett segítséget vegyen igénybe, az online vizsgáztatás csak speciális feltételek megléte esetén elfogadható.
Motiváció. A külső kényszer hiánya kényelmessé is teheti a hallgatót, ami a tanulási teljesítmény látványos romlásához vezethet. A kitűzött célok távoliak és megfoghatatlanok, az ellenőrzés nem igazán hatékony, a közösség húzó ereje nem feltétlenül érvényesül. Ilyen helyzetben csak erős akarat és belső motiváció segítheti át a hallgatót a tanulás megterhelő munkáján.
Sokat javít a helyzeten, ha a vállalati kurzusok közbülső és végső vizsgaeredményei is részét képezik a vállalat belső értékelési rendszerének. Mivel az értékelési rendszer egyik feladata, hogy segítségével meghatározzák a béreket, a jutalmakat és az előrelépési lehetőségeket, ez közvetlen motivációt jelent a jobb teljesítményre. Még jobb hatást érhet el, ha bizonyos juttatásokat közvetlenül a tanulási eredményekhez köt a humán vezető.
A közvetlen ellenőrzés részben megvalósítható, ha a kurzust vezető szaktanár időről-időre értékeli a hallgatók teljesítményét, bár ennek csak erkölcsi hatása van. Még jobb, ha a kurzust megrendelő vállalatnak külön szakembere van arra, hogy felügyelje a tanulást. Ez egyébként is érdeke a vállalatnak, ha nem akarja kidobni az erre szánt pénzt az ablakon.
A tapasztalatok szerint egy vitafórummal vagy chat szobával, esetleg fényképes adatlapokkal, még akkor is erős közösség alakítható ki, ha a tanfolyam résztvevői a valóságban soha nem találkoznak egymással. A tanfolyam oktatói is sokat tehetnek ez ügyben, egy-egy érdekes megjegyzéssel, vitaindító írásokkal, esetleg csoportmunka szervezésével. A közösség elvárásainak való megfelelés, a versenyszellem abban az estben is fenntarthatja a tanulási kedvet, ha a hallgató teljesen egyedül, otthon tanul.
Összességében elmondható, hogy az elektronikusan szervezett oktatás során a hallgató a neki legmegfelelőbb időbeosztással, akár munka közben is képes kurzusokat elvégezni. A tanulás a lehető legkisebb mértékben zavarja a termelést, viszont biztosítható, hogy a kompetencia menedzsmenten keresztül a tanfolyamok tematikája a legnagyobb mértékben szolgálja a vállalati stratégiát. És ez nem a jövő. Már Magyarországon is rengeteg pozitív példát találni, és nem csak külföldi tulajdonú cégeknél.
Kiss Attila
