Idén kilencedik alkalommal rendezték meg az Opening Windows – Női üzleti reggeli a Microsoftban című szakmai napot, amelynek témája a generációk közötti együttműködés a munkahelyen, illetve a jövő technológiai kihívásai voltak. A rendezvény után Friedl Zsuzsannával, a Microsoft magyarországi központjának HR-vezetőjével beszélgettünk a nők helyzetéről az informatikai szektorban.

Az Opening Windows eseményein felmerülő témák nem csak a nőket érintik - miért fontos mégis egy ilyen női klub létrehozása?

Az Opening Windows sorozattal, a sokszínűség népszerűsítése mellett, három célunk van: új tudás, készségek átadása, a közös élmény, illetve a hálózatépítés. Szeretnénk egy olyan pluszt adni ennek a női közösségnek, amely növeli a munkaerő-piaci lehetőségeiket. Emellett meg akarjuk mutatni, hogy a Microsoftnak fontos a női munkavállalók arányának növelése, és hogy a cég, tágabban pedig az informatikai szolgáltató szektor jó választás a számukra.

A női munkavállalók arányának tekintetében globális szinten a Microsoftnak is van még hová fejlődni: Magyarországon harminc százalék fölötti a hölgyek aránya, igaz, mi nem szoftverfejlesztéssel, hanem elsősorban értékesítéssel, marketinggel és a szolgáltatási projektjeink megvalósításával, technológiai tanácsadással foglalkozunk.

Milyen kihívásokkal kell megküzdeniük a női munkavállalóknak a szektorban?

A mi munkavállalóink olyan tárgyalásokra járnak, amelyeken rajtuk kívül nagyon ritkán vesz részt nő. Le kell bontani azt a nézetet, amely szerint egy nőnek nincs keresnivalója az informatika világában, nem értékesítheti, magyarázhatja el a Microsoft szolgáltatását.

A női vezetők körében azonban egyre kevesebb nehéz kihívást, és ezzel párhuzamosan egyre több lehetőséget, pozitív változást tapasztalok. A női munkavállalók érvényesülését például vezetőképző programokkal vagy kvótákkal segítő multicégeket gyakran vádolják pozitív diszkriminációval. Mi erre azt szoktuk mondani, hogy egy jelentkezőt nem azért választunk ki, mert nő, hanem mert hozza azt a tudást, azokat a készségeket, amelyekre szükségünk van.

A napi munkában is számos előnnyel jár női vezetők alkalmazása – nálunk a felsővezetők ötven százaléka nő -, de férfiak nélkül sem tudnánk elképzelni egy csapatot: az egyensúlynak ezen a szinten, illetve a középvezetők és a beosztottak körében is meg kell lennie.

Mit gondol, miért megy olyan kevés lány az informatikai és műszaki szakokra?

Két problémát látok ezzel kapcsolatban: egyrészt ma lányként még kézenfekvőbb kommunikációt, marketinget vagy közgazdaságtant tanulni, másrészt nem motiválják, terelik őket az informatika és a technológia felé. Ugyanakkor már több jó kezdeményezés is elindult: ilyen a Lányok Napja, amelyben a Microsoft is részt vesz – minden tavasszal jönnek hozzánk diákok, akik itt helyben ismerkedhetnek meg a munkánkkal.

A Microsoft több országban szervez táborokat, ahol programozni tanulhatnak a lányok. Mi is hamarosan elindítjuk coding programunkat, ebben bárki tanulhat majd alapszinten programozni, nemtől függetlenül. Ezeknek a kezdeményezéseknek azonban évek kellenek, amíg beérnek.

Fontos lenne, hogy az iskolai tantervbe is bekerüljön a programozás: ha nem mutatjuk meg egészen kicsi korban a lányoknak, hogy nem csak háromféle szakma közül választhatnak, az arányok nem fognak változni, és megmarad a férfi és női szakmák közötti sztereotip különbségtétel. Ha nem is lesz minden diákból informatikus, egyfajta informatikai látás- és gondolkodásmód elsajátítása számtalan területen hasznos lehet.

Pályakezdőknek szóló programunkra minden évben nehéz három megfelelő felkészültségű lányt találni, mivel mi tényleg a legjobbakat keressük. Ugyanakkor itt nem szoftver kell fejleszteni, hanem informatikai projekteket kell végigvinni, ezért nem feltétel az informatikai vagy műszaki háttér, a motiváltság. A látásmód elsajátítására való képesség viszont igen.

Mivel segítik a kisgyermekes, illetve a szülési szabadságról, GYES-ről visszatérőket?

Nálunk mindenki kötetlen munkarendben dolgozik, nincs törzsidő, amikor bent kellene lenni az irodában, sőt egyáltalán nem kötelező bejárni. A teljesítményt az alapján mérjük, hogy mit tesznek le a munkavállalók az asztalra. Minden technikai eszköz adott az irodán kívüli munkához.

A kérdés az, hogy ezeket a lehetőségeket hogyan tudják kihasználni a kisgyermekesek: tapasztalatból tudom, hogy gyerekkel otthonról dolgozni nem a leghatékonyabb. Ezért kínálunk részmunkaidős lehetőséget a GYES-ről visszatérőknek, azt azonban, hogy mi számít részmunkaidőnek, kötetlen munkarend mellett nehéz meghatározni. Ezért azt szoktuk ajánlani, hogy ne naponta négy órát, hanem hetente 2-3 napot dolgozzanak a munkavállalók - ez nálunk bevált.

Tetszett a cikk? Kövess minket a Facebookon is, és nem fogsz lemaradni a fontos hírekről!