"Az a cél, hogy ezek a pályakezdők öt-hat év múlva már középvezetők legyenek"

Eduline • 2018. január 9.

Komoly szakmai elismerést kapott néhány hete a Vodafone gyakornoki és frissdiplomás-programja. Milyen szempontok alapján döntenek arról, kik csatlakozhatnak ezekhez a programokhoz, és milyen szakmai tapasztalatot szerezhetnek az egyetemisták és a pályakezdők? Tóth Zsuzsannával, a Vodafone Magyarország HR-igazgatójával beszélgettünk.

Májusban-júniusban több ezer pályakezdő szerzi meg a diplomáját és kezd állást keresni. Miért jobb karrierstart egy frissdiplomás-programra jelentkezni, mint három-négy hónap gyakornoki tapasztalattal egy adott pozícióra pályázni valamelyik nagyobb vállalatnál?

A Discover programmal a jövő felsővezetőit keressük, vagyis olyan pályakezdőket, akikben benne van a potenciál, hogy tíz-tizenöt év múlva felsővezetőként dolgoznak majd. Mi évente tizenkét-tizenhárom tényleg kimagasló teljesítményű pályakezdőt veszünk fel, akik két év alatt a rotációs rendszernek köszönhetően megismerik az egész szervezetet, a különböző business unitok munkáját. Nagyon jó korai kapcsolati hálót tudnak építeni, komoly előny például, ha később vezetőként azokkal tudnak együtt dolgozni, akikkel a programban, friss diplomásként együtt kezdtek, vagy egy olyan business unit magasabb pozíciójába tudnak visszatérni, ahol pályakezdőként már dolgoztak, így ismerik a kollégákat és a feladatokat. Vagyis azok a pályakezdők, akik ilyen programhoz csatlakoznak, sokkal szélesebb perspektívát kapnak, mint azok, akik a diplomájukkal egy adott pozícióban helyezkednek el. Ők nem mennek végig azon a gyorsított tanulási folyamaton, amit egy frissdiplomás-program adni tud. Egyébként a karrieremet én magam is egy frissdiplomás-programban kezdtem.

Milyen szempontok alapján választják ki, kik kerülnek be a programba?

A jelentkezők először szituációs feladatokat, logikus gondolkodást mérő feladatokat tartalmazó teszteket töltenek ki online, utána egy videós interjú következik. Ezek alapján döntjük el, kiket hívunk személyes találkozóra, végül pedig egy kiválasztó központban, assessment centerben kell bizonyítaniuk felkészültségüket, ahol egyéni prezentációs és csoportfeladatokat kapnak, különböző beszélgetéseken kell részt venniük.

Nagy a túljelentkezés?

Körülbelül tizenhatszoros a túljelentkezés, az előszűrésen a jelentkezők negyven százaléka megy át, de az assessment center feladatain már csak hat százalék.

Tóth Zsuzsanna, a Vodafone Magyarország HR-igazgatója
Tóth Zsuzsanna, a Vodafone Magyarország HR-igazgatója

Hogyan néz ki a rotációs rendszer a gyakorlatban?

Ha valaki csatlakozik hozzánk, meg kell ismernie működésünk alapját, három-négy hónapot kell eltöltenie valamelyik üzletünkben, hogy megismerje a termékeinket, s legyen közvetlen ügyfél kiszolgálási tapasztalata. Utána a középvezetők összegyűjtik, hogy a területükön milyen stratégiai feladatok, projektek vannak, ezeket bemutatjuk a Discover programban résztvevőknek, akik választhatnak, hogy a következő hat hónapot hol szeretnék eltölteni. Csak olyan projekteket veszünk be, amelyek valóban üzleti prioritást jelentenek. A két évben van egy olyan rotációs állomás is, amikor nem a pályakezdő dönti el, hová akar menni, hanem mi irányítjuk valamelyik stratégiai területre - olyat választunk, ahol korábban nem dolgozott, így mozdítjuk ki a komfortzónájából.

Mi történik a második év végén? Egyenes út vezet az állásajánlathoz?

Van bizonyos százalékú lemorzsolódás, de az a célunk, hogy azoknak, akik elvégzik a programot, nagyon jó pozíciót tudjunk ajánlani, amelyből a karrierjüket tovább tudják majd a vállalaton belül építeni. Megtörténhet, hogy valaki a program ideje alatt kap egy olyan ajánlatot máshonnan, amely rövidtávon kecsegtetőbb, mint egy nagyvállalaton belül építkezni, pedig hosszú távon ez meg tudja hozni a gyümölcsét. A programnak az a célja, hogy a résztvevőkből öt-hat évvel később már középvezetők legyenek. Persze ehhez sok időt, energiát kell befektetni, rugalmasságra és alkalmazkodásra is szükség van.

Kidolgoztak valamilyen mentorrendszert is?

Mivel a pályakezdők különböző üzleti területek között mozognak, fontos, hogy legyen egy olyan közép- vagy felsővezető mentoruk, aki a két évüket végigkíséri, aki akár abban is segíteni tud nekik, hogy mikor, melyik projekthez csatlakozzanak. Emellett fontos szerepük van az egyes területekért felelős kollégáknak is. A program résztvevőit félévente értékeljük, félévente kapnak béremelést, s nagyban függ a két év alatt nyújtott teljesítménytől, hogy a program végén milyen pozíciót és juttatási csomagot ajánlunk nekik.

Térjünk át a gyakornokokra. Hány egyetemistát vesznek fel évente?

Körülbelül negyven gyakornokkal dolgozunk együtt. Tudatosan próbálunk olyan gyakornokokat választani, akik várhatóan megfelelnek később a Discover program feltételeinek is. A gyakornokok friss, lelkes, lendületes, tényleg nagyon jó hozzáállású munkaerőt jelentenek, akik jól meghatározott feladatokat tudnak ellátni.

A cégek egyre inkább építenek a pályakezdőkre

Milyen vállalatok szívják fel Magyarországon a legtöbb pályakezdőt? Hol várják tárt karokkal a több nyelvet beszélő bölcsészeket? Reális bérigényük van-e az egyetemről, főiskoláról frissen kikerült diplomásoknak? És hogyan lehet kideríteni, mekkora fizetést érdemes kérni a bértárgyaláson? Október 4-én és 5-én rendezik meg a 2017-es őszi HVG Állásbörzét. A főszervezővel, Hajdú Csongorral beszélgettünk.

Mennyi ideig dolgoznak gyakornokként?

Fél évre vesszük fel őket, ezt újabb fél évvel meg tudjuk hosszabbítani. Fontos, hogy a gyakornoki munka mellett tanulni is tudjanak, megfelelő legyen az összhang a két feladat között, ezért maximum heti húsz órát töltenek nálunk. Ha már végzős gyakornokról szó, akit nagyon jónak tartunk, és neki is tetszik az, amit mi kínálunk, bekerülhet a Discover program kiválasztó központjába.

Milyen képzési területekről várnak gyakornokokat?

Elsősorban gazdasági és műszaki egyetemekről, főiskolákról.

A gyakornokok is kapnak mentort, aki segíti őket a szakmai fejlődésben?

Mivel konkrét, jól meghatározható feladatokat látnak el, annak a területnek a vezetője lesz a mentoruk a gyakornokságuk ideje alatt, amelyhez csatlakoznak. Bevonjuk őket a vállalat életébe, a gyakornokokból közösséget próbálunk építeni, rendszeresen szervezünk nekik összejöveteleket. Korrekt fizetést biztosítunk, emellett részt vehetnek a vállalati programokon, rendezvényeken és képzéseken.

Van olyan alapelvárás, amelynek mindenképpen meg kell felelni? Amely nélkül esélye sincs egy egyetemistának bekerülni a programba?

Az angoltudás ilyen, az assessment centeren a feladatokat angol nyelven kell megoldaniuk. Mérjük az analitikus gondolkodást is, ami napjainkban egyre fontosabb készség. S amire mi kimagaslóan figyelünk, az az ügyfélközpontú gondolkodás. Ha ez valakiben nincs meg, akkor biztos nem fog tudni nálunk dolgozni.